Ledere som skaper dårlig arbeidsmiljø kan sies opp. Økonomiadvokat kommenterer.

Advokat Roy Nordli kommenterer dommen fra lagmannsretten, som er viktig for å kunne forstå arbeidsmiljølovens regler.


Bloggen gir uttrykk for skribentens holdning.


Dommen:

Lagmannsrettsdommen, som ble avsagt i 2021, åpner opp for at ledere i private og offentlige virksomheter kan sies opp på saklig grunnlag dersom de er ansvarlige for at det har utviklet seg et dårlig arbeidsmiljø som er i strid med kravene i arbeidsmiljøloven § 4-1 (1) og § 4-3 (3).


Saken vil skape presedens for hvordan arbeidskonflikter på arbeidsplassen vil bli håndtert i fremtiden, og gir økt beskyttelse av underordnede mot psykososial trakassering av deres leder.

Økonomiadvokat kommenterer nye krav til arbeidsmiljøet
Ledere som skaper dårlig arbeidsmiljø kan sies opp

Sakens bakgrunn


En kvinne ble ansatt som virksomhetsleder for hjemmesykepleien og omsorgsboliger i en kommune i mai 2015. Hun kom fra en tilsvarende stilling i en annen kommune.


Kvinnen var utdannet sykepleier og hadde også lederutdanning innen helse og administrasjon.


Som virksomhetsleder hadde kvinnen lederansvar for ansatte i to omsorgsboliger ([omsorgsbolig1] og [omsorgsbolig2]) og hjemmesykepleien. Hjemmesykepleien var delt i to soner, som igjen hadde hver sin tjenesteleder.


De to tjenestelederne sendte i janaur 2019, sammen med tillitsvalgte fra Sykepleierforbundet, et Fagforbund og verneombudet, en e-post til HR-sjefen i kommunen med kritikk mot virksomhetsleders lederstil, herunder behandling av tjenesteledere og andre ansatte i hjemmesykepleien.


Oppsigelse av virksomhetslederen


Virksomhetslederen ble innkalt til drøftelsesmøte på bakgrunn av kritikken fra underordnede.


Etter drøftelsesmøtet, ble virksomhetslederen oppsagt. Oppsigelsen ble begrunnet som følger:

Det har under din ledelse utviklet seg en situasjon der det ikke lenger er mulig for deg å lede virksomheten din. Relasjonen til sentrale medarbeidere er ødelagt i slik grad at nødvendig samarbeid er umulig.
Det er heller ikke mulig å reetablere tilfredsstillende samarbeidsforhold. Det er et ledelsesansvar å påse at slike situasjoner ikke får utvikle seg.
Øvrige ansatte har selvsagt plikt til å medvirke til et godt samarbeid, men hovedansvaret ligger på ledelsesnivået. Det framstår som at du ikke har klart denne lederoppgaven.

Oppsigelsen ble brakt inn for tingretten, som kom til at oppsigelsen var gyldig. Virksomhetslederen anket oppsigelsen til lagmannsretten, som opprettholdt tingrettens dom.


Fra lagmannsrettens vurderinger hitsettes følgende om hva de vektlegger mht. virksomhetslederens (A) adferd som de kom til var i strid med leders krav til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten:


Som nevnt ovenfor, sendte fem ansatte en bekymringsmelding til HR-sjef N17 30. januar 2019. Der redegjøres det for samarbeidsproblemer i hjemmesykepleien og årsaken til disse. I følge bekymringsmeldingen er A lite til stede på arbeidsplassen.
Beslutninger er uklare og endres fortløpende.
A snakker negativt om de ansatte og sprer usikkerhet om hvem som er den neste som blir negativt omtalt. A himler med øynene og sukker dersom det blir sagt ting hun er uenig i.
A kaller til stadighet inn én og én ansatt til uformelle møter der hun ofte nevner negative ting om kollegaer.
En tjenesteleder blir gjentatte ganger bedt om å bistå A med oppgaver som A burde utført selv. Det er dårlige rutiner rundt budsjettering og økonomiske saker, og A synes å ha liten oversikt over eget budsjett.
Det er vanskelig å si ifra om ting man ikke er fornøyd med.
Ansatte, inkludert tjenesteledere, føler stor usikkerhet for hva som blir sagt i etterkant av en konfrontasjon med A.
Ansatte føler seg trakassert når hun ringer dem når de er sykemeldte. A gir uttrykk for mistillit til om de er syke.

De to tjenestelederne (N1 og N2) anførte følgende kritikkverdige forhold:


Av referatet fra møtet med tjenesteleder N2 går det frem at N2 fortalte at A, allerede da N2 ble ansatt i november 2017, snakket negativt om de ansatte i hjemmesykepleien bak deres rygg.
Hun snakket negativt om arbeidsinnsatsen til to sykepleiere, og ønsket at de sluttet, men roste dem i møter de var med i.
Beslutninger tatt i møter, ble ikke fulgt opp. A himlet med øynene i møter dersom hun var uenig med det som ble sagt, og hun viste med kroppsspråk at de ansatte var håpløse.
Ledermøter fungerte ikke. Medbestemmelsesmøter ble avlyst uten at det ble gitt beskjed.


Fra lagmannsrettens premisser hitsettes:


Lagmannsretten finner det på bakgrunn av den nevnte bevisførsel, sannsynliggjort at A i stillingen som virksomhetsleder sviktet i forhold til grunnleggende lederoppgaver.
Hun har ofte baksnakket underordnede og kommunalsjef N3, gitt utrykk for at hun ikke tror på riktigheten av sykemeldinger, brukt herketekniker som himling med øynene og negativt kroppsspråk i møter.
Bruk av hersketeknikker har ført til at ansatte har følt seg dumme og utilstrekkelige.
As lederstil har gradvis ført til at det i hjemmesykepleien har utviklet seg et arbeidsmiljø som er i strid med kravene i arbeidsmiljøloven § 4-1 (1) og § 4-3 (3).
Det er særlig tjenesteledere i hjemmesykepleien (N1, N2 og N8) som har hatt et arbeidsmiljø i strid med de nevnte krav, men også andre underordnede har lidd under As lederstil. Som leder hadde A ansvar for at hennes underordnedes arbeidsmiljø, var i tråd med de nevnte reglene.

Lagmannsretten uttaler videre at det det rettslige utgangpunkt i forhold til samarbeidsproblemer og oppsigelse, er oppsummert i Fougner/Holos kommentarutgave til arbeidsmiljøloven, kommentaren til § 15-7 i elektronisk utgave under punkt 1.6 Samarbeidsvansker:


Rettslig sett er det uproblematisk å fastslå at det foreligger saklig oppsigelsesgrunn dersom det kan dokumenteres at den ansatte ikke har tilstrekkelige evner til samarbeid og for øvrig vanskeliggjør arbeidsmiljøet
Det følger av lagmannsrettens vurdering ovenfor at dette er godt dokumentert i saken. Som redegjort for ovenfor hadde A, som virksomhetsleder, sviktet i forhold til grunnleggende lederoppgaver. Samarbeidet med tjenestelederne i hjemmesykepleien fungerte ikke, og arbeidsmiljøet i hjemmesykepleien var blitt svært dårlig.

Lagmannsretten kom etter dette til at oppsigelsen av virksomhetslederen var gyldig, og at oppsigelsen var saklig begrunnet.


Kommentar advokat Roy Nordli


Dommen gir en viktig prinsippiell avklaring mht. leders ansvar for å sørge for et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen, og gir en god oppummering av hvilken adferd fra ledere som vil kunne være i strid med kravene i arbeidsmiljøloven § 4-1 (1) og § 4-3 (3).


Lederstil som lagmannsretten legger til grunn kan medføre oppsigelse er:

  • Svikt i rollen som leder

  • Leder gir uklare beslutninger

  • Leder endrer beslutninger løpende

  • Leder spres usikkerhet blandt ansatte

  • Leder innkaller til uformelle møter med formål å rakke ned på andre ansatte

  • Baksnakkelse av underordnede generelt

  • Bruk av hersketeknikker som himling med øynene og negativt kropsspråk i møter.

  • Bruk av hersketeknikker som har ført til at ansatte har følt seg dumme og utilstrekkelige.

  • Utført en lederstil som gradvis har medført et dårlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen

  • Ledere som utviser psykopatiske trekk med manipulerende adferd


Ovennevnte momenter vil følgelig i fremtiden kunne bli vektlagt av arbeidsgiver ifm. oppsigelse av ledere.


Lagmannsrettsdommen vil også være viktig for hvordan arbeidstakere i fremtiden vil varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen iht. arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling.


De som varsler om kritikkverdige forhold, er ofte selv i en utsatt posisjon, og risikerer oppsigelse fra sin leder. Dersom lederen bryter en eller flere av ovennvnte punkter i sin utførelse av lederansvaret, vil dommen medføre at ansatte vil varlse om de typetilfeller som er behandlet i dommen.

Dommen vil trolig få stor betydning for hvordan varsling i fremtiden vil bli håndtert av underordnede som mener at deres leder skaper et dårlig arbeidsmiljø, og vil gi økt vern fra underordnede mot psykososial trakassering fra deres leder!


Oppsummering økonomiadvokat:


Ta gjerne kontakt med advokat Roy Nordli i Økonomiadvokat dersom du ønsker tilsendt dommen som artikkelen bygger på.


Dersom virksomheter ikke har et lovlig system for registrering av varsler som hensyntar både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser for å unngå kostbare rettssaker, som raskt vil koste flere millioner kroner bare i saksomkostninger, kan Økonomiadvokat fortelle deg om kvalitetssystemet for å håndtere varsler. Se mer https://www.okonomiadvokat.no/booking-calendar/varslingsportal-mittvarsel?referral=service_list_widget


Advokat Roy Nordli har arbeidsrett som spesialfag fra Universitetet i Oslo, og er også sensor for sertifisering som Arbeidsmiljøleder iht. ISO 45001 Arbeidsmiljøleder for Norsk Sertifisering AS.


Les mer om vårt fagområde advokat arbeidsrett.


Les mer om advokat varslingsportal mittvarsel her.


Lykke til!

138 visninger